Perdi meu bebê. Como fica a estabilidade gestacional?

Após a descoberta da gravidez, muitas dúvidas rodeiam a nova mamãe à cerca da estabilidade gestacional no trabalho. Contudo, caso haja uma eventual e triste perda, os questionamentos são ainda maiores.

Muitas vezes a gestante, com a recente perda, não tem condições de lidar com as burocracias que envolvem a perda gestacional, e ainda menos ir atrás de seus direitos. Por este motivo é essencial que as empresas estejam sempre atualizadas quanto à legislação vigente, da mesma maneira, é excelente que a trabalhadora e seus familiares se resguardem, e já saibam sobre os direitos da gestante, antes mesmo de existir a gravidez.

A Constituição Federal assegura, à empregada gestante, estabilidade de emprego desde a concepção até cinco meses após o PARTO. 

MAS, E SE OCORRER UM ABORTO ESPONTÂNEO OU PARTO DO NATIMORTO OU PARTO SEGUIDO DE MORTE DURANTE O PERÍODO DE ESTABILIDADE?

Primeiro é preciso entender a diferença entre aborto espontâneo e parto.

Aborto espontâneo:  A Organização Mundial da Saúde - OMS, considera como a interrupção involuntária da gravidez  até a 20ª ou 22ª semana, ou ainda, quando o feto pesa até 500 gramas. 

Parto: É a interrupção do período gestacional compreendido a partir da 23ª semana de gestação, independente se há morte do feto ainda na barriga (natimorto) ou do nascituro (morte que ocorre após o nascimento), pois com essa idade gestacional já há possibilidade de sobrevivência extrauterina. 

Portanto, o que irá definir se a interrupção da gravidez é aborto ou parto é o tempo gestacional, sendo a gestação de até 22 semanas, será considerado um aborto, e a partir das 23 semanas, será dado como parto, para fins jurídicos.

No tocante ao aborto espontâneo, trabalhamos com duas hipóteses:

1 - Se a empregada gestante sofrer um aborto espontâneo, na vigência do contrato de trabalho, ela perde o direito a estabilidade provisória da gestante (garantido pelo Art. 10, II, b, do ADCT) e passa a ter o direito a duas semanas de afastamento remuneradas (garantido pelo art.395 da CLT);

2 - Suponhamos que a empregada gestante foi demitida grávida, sem justa causa, independentemente do conhecimento de ambas as partes (empregada e empregador) sobre a gestação. Sendo o fator determinante a gravidez, a empregada, por motivos pessoais opta por não ser reintegrada ao trabalho, ou ainda, o empregador não quer reintegrá-la, motivo que levou a trabalhadora à ingressar com uma ação trabalhista, pleiteando pela indenização substitutiva. Neste caso, se eventualmente ocorrer um aborto espontâneo ao longo da ação judicial, esta ação perde o seu objeto, pois a proteção constitucional dada pela estabilidade gestante (Art. 10, II, b, do ADCT) é ao nascituro/criança, visando o seu bom e seguro desenvolvimento. Perdendo o objeto da ação, a empregada terá direito somente às duas semanas de afastamento remunerados, à contar da data do aborto.

Assim que como tudo no direito, há peculiaridades.

Isto porquê o TST firmou o entendimento de que é garantida à empregada gestante a estabilidade provisória do emprego desde a concepção até cinco meses após o parto, inclusive do natimorto (parto ocorrido a partir da 23º semana de gestação).

Em caso de aborto não criminoso (evento ocorrido até a 22ª semana de gestação), a garantia no emprego se dá desde a concepção até duas semanas após o aborto, com fundamento no artigo 395 da CLT, tenha ele ocorrido ao longo da estabilidade na vigência do contrato de trabalho, ou ao longo de uma ação trabalhista.

A estabilidade é perdida pois, segundo a ADCT, em seu art. 10, II, ‘b’, a estabilidade provisória da gestante vigorará da concepção até cinco meses após o PARTO, e não após o ABORTO.  

Nos casos onde, tristemente, existe um parto de natimorto (à partir de 23 semanas de gestação), ou parto com morte após o nascimento, se mantém a estabilidade provisória da gestante de cinco meses a contar da data do parto.

Seja qual for o caso há de se verificar todas as particularidades para poder determinar se houve ou não a perca da estabilidade provisória da gestante. 

Portanto, seja você empregado, empresa ou empregador, consulte sempre um advogado especialista na área para ser devidamente orientado, evitando, desta forma, que os direitos constitucionais e trabalhista sejam descumpridos, e para que os riscos e prejuízos da empresa ou empregador sejam minorados, ou até mesmo evitados.

Você passa neste momento por esta situação? Tem alguma dúvida? Deixe-a aqui que a responderemos para você.